為什麼自行離職還可以要資遣費

客戶問說,「我公司的員工工作了7年，說不做了，但跟我要資遣費、預告工資，說我公司違反勞動法令勞保以多報少，因為節金、全勤也應該算進投保薪資，為什麼自行離職還可以要資遣費17萬多ㄟ？都這樣7年多了，她當初要求不要保這麼多啊!」​

以上問題在過去輔導的經驗裡，常常聽到老闆生氣的說著，但還是必須給這筆資遣費，為什麼呢??

問題一：要給資遣費嗎??員工的要求的法源依據是什麼呢??

【勞基法第14條規定，「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。……
第十七條規定於本條終止契約準用之。】

結論：『所以雇主有違反勞動契約或勞工法令(勞保以多報少)，員工可以不用預告直接終止契約(離職)，而且可以依據勞基法第17條要資遣費(註2)』

問題二：都已經這樣7年了，員工早知道啦！還是她要求的勒！不是有「雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」嗎??

高等法院判決文「…若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。……未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。…」

結論：『於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為後的30日內(除斥期)，從雇主最後違法違約行為結束時起算30日，勞工可以主張終止勞動契約(離職)且請求資遣費』

問題三：公司要給預告工資嗎??

勞基法第16條規定，「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
……
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
……
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
結論：『不用，雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者才須預告，所以第14條無須預告也就無預給預告工資』

問題四：節金、全勤是工資嗎？也應該算進投保薪資嗎??
這是工資與非工資的議題，是大議題，下回討論。
但要提醒的是，公司應正確薪資結構調整，工資與費工資宜定義清楚，發放辦法要有所依據，薪資計算程式報表應正確。

參考資料：
(註1)
臺灣高等法院臺中分院民事判決　105年度勞上字第5號
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d
 
最高法院民事裁定106年度台上字第1353號
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d

【請求權】
是指一人基於法律向對方請求為一定作為或不作為的權利。請求權包含公法上之請求權，例如聽審請求權、公正程序請求權；也有私法上之請求權，例如債權、物上請求權（物權之一種）等，對應【消滅時效】。
【形成權】
​（一種當事人說了就算的權力）因權利人一方之意思表示，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利，對應【除斥期間】。

(註2) 
​勞基法 第17條:
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞工退休金條例 第12條 第1項
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。