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107年三讀通過的《勞基法》修正案於3月1日上路
107.02.27勞動部公告勞動基準法施行細則修正條文：
《勞動基準法》第34條第2項但書適用範圍及第36條第4項指定行業，
同樣於3月1日生效。
​
重要的修正整理如下：

勞工每周1天的例假可在7天周期內挪移。換句話說，這些員工最長可連續上班12天

勞動部107年2月27日勞動條3字第1070130320號令，
公告指定勞動基準法第36條第4項行業

事由略述：
木材行員工周O雄，薪資為每日1,550元，自78 、79年間起受雇。
執行工作於高低不平之原木上方走動時，不慎自高處跌落而傷重不治死亡。

雇主疏失理由：
※雇主未提供符合標準之必要安全設備給勞工工作時使用，以防止勞工因工作引起之危害；
※未依勞工安全衛生法規定訂定勞工安全衛生工作守則
※未設置勞工安全衛生人員
※未定時實施勞工安全衛生教育及預防災變之訓練
※依被告之智識程度、工作經驗及能力，暨現場客觀情形，並無不能注意之情事
※未提供周O雄任何安全設備，亦未督責周O雄配戴任何安全設備

判賠對象及項目、金額：
※殯葬費用：30萬  判賠對象：妻子陳O美

※扶養費：共300萬4154元
判賠對象：父親_周O文       56萬7982元
判賠對象：母親_周劉O玉  66萬2268元
判賠對象：妻子_陳O美      128萬7969元
判賠對象：兒子_周O詠       48萬5935元

※精神慰撫金：210萬
判賠對象：父親_周O文      50萬元
判賠對象：母親_周劉O玉  50萬元
判賠對象：妻子_陳O美       50萬元
判賠對象：兒子_周O蔚    30萬元(成年)
判賠對象：兒子_周O詠       30萬元

精神慰撫金+扶養費殯+葬費用=540萬4154元

省思一：公司是否符合職業安全衛生規定，盡力避免職災的發生。
省思二：還是以自身公司為保險公司承擔職災風險嗎??
省思三：一般的意外險可以轉嫁公司風險嗎??公司圖保規劃正確嗎??
省思四：受益人怎麼寫才能給予這些判賠對象??
如果以上答案都是否定的，該是檢視一下貴公司的團險保單了…
大部分公司規劃對了，您公司呢??

​

台中某橡膠廠員工於操作粉碎機時不慎左手伸進粉碎機致左手第一、第二手指遭機器捲入壓斷。

案例發生經過........

103.6月受傷

103.12月 員工於勞工局申請勞資爭議調解，員工主張公司應依職業災害勞工保護法第7條之規定「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者，不在此限」損害賠償。
員工請求損害賠償的內容：
​計算至65歲退休之勞動能力減損、醫療費、精神損害共800萬元。
調解結果：不成立。(調解破裂，沒達成共識)。

103.12月 向勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心申訴。

104.02月 中區職業安全衛生中心執行勞動檢查，提出檢查報告之災害原因分析：
1.直接原因：勞工左手第1、2指遭橡膠紛碎機螺旋桿捲入受傷。
2.間接原因：清理橡膠紛碎機之送料螺旋桿內卡住之橡膠料時未停機。
3.基本原因：未實施勞工安全衛生教育訓練。

104.6 員工以業務過失傷害提起刑事訴訟。
104.9月員工恢復工作。
​104.10月 員工離職。

104.11月 勞工保險局函 符合失能給付標準附表第L11-54項，依據勞工保險條例失能給付標準附表，是「一手指拇指及食指喪失機能者」。

105.4 偵查終結 以刑法第284條第2項之業務過失傷害罪起訴。

105.08月 員工於地方法院 提起民事損害賠償訴訟
請求損害賠償事項：
看護費34000元
勞動能力減損損害賠償:自104.3月~147年2月(滿65歲退休)期間共319萬元，將原告所獲得之失能給付29萬元予以抵充後，得請求被告給付290萬元
精神上損害賠償:(民法195條之1)150萬元。

106年1月 勞資雙方願意和解
職業災害案最終和解內容: 勞基法第59條:薪資補償 +殘廢補償=29萬元 民事損害賠償達成和解，和解金額200萬

從該職業災害的案例中，有一些問題值得企業主們省思的地方：

省思一:
發生職業災害時，員工會請求的有那些??
1.勞基法第59條的補償責任：​
薪資補償 最高兩年
薪資終結補償 40個月
職災殘廢補償 最高1800日(*日平均工資)
職災身故補償 45個月    
​本案薪資補償+殘廢補償共29萬元

2.民法：損害賠償責任
民法第184 條：因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償。
民法第192 條：不法侵害他人致死者，對於支出醫療及增加生活上需要之費用或殯葬費之人，亦應負損害賠償責任。
被害人對於第三人負有法定扶養義務者，加害人對於該第三人亦應負損害賠償責任。
民法第193 條：不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。
本案：就民法第184條及第193條達成和解200萬
但值得注意的是勞動能力減損，如果該員的薪資能力是高的、年紀是小的，如計算至退休會是一大筆錢。
為保障員工安全，勞安設施與職業安全衛生教育訓練是非常重要的。

省思二:
​一般公司會以團險轉嫁公司風險，該如何規劃呢??

最常看到的保單內容是:
意外險 100萬 (殘廢給付項目11級79項)
醫療 3萬
住院 1000元
定期壽險 50萬
一般醫療住院1000元/日
​受益人 法定繼承人

想想…就本案，這樣的保單能幫公司有多少??
殘廢理賠 100萬*20%=20萬 (第九級 理賠保額的20%  共11級79項)
醫療費 3萬
住院2000元*17天=3.4萬
總共26.4萬

如果正確的風險規劃，理賠內容可以是如下:
薪資補償 116,800元
殘廢補償 30萬 (第九級 理賠保額的30% )
 (理賠項目依據勞保失能給付標準15級221項)
醫療費 5萬
住院 3.4萬
損害賠償理賠200萬(不用經訴訟，達成和解即理賠)
總共250萬

好的規劃是保障員工，員工不用歷經數年訴訟才能獲得保障
好的規劃是保障公司，花更少的錢確實轉嫁公司風險，也獲得所有員工的肯定。
本案員工薪資22000元，如果薪資是50000元呢??

下回待解議題.......
​受益人是法定繼承人、依勞基法指定之順位或得依損害賠償請求人而給付給請求人…
公司可以先補償或賠償給員工嗎??
保險公司理賠再填補公司的損失呢??
職災薪資補償如何給？勞保職災給付如何抵充等等其它議題待下回說明……

客戶問說,「我公司的員工工作了7年，說不做了，但跟我要資遣費、預告工資，說我公司違反勞動法令勞保以多報少，因為節金、全勤也應該算進投保薪資，為什麼自行離職還可以要資遣費17萬多ㄟ？都這樣7年多了，她當初要求不要保這麼多啊!」​

以上問題在過去輔導的經驗裡，常常聽到老闆生氣的說著，但還是必須給這筆資遣費，為什麼呢??

問題一：要給資遣費嗎??員工的要求的法源依據是什麼呢??

【勞基法第14條規定，「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。……
第十七條規定於本條終止契約準用之。】

結論：『所以雇主有違反勞動契約或勞工法令(勞保以多報少)，員工可以不用預告直接終止契約(離職)，而且可以依據勞基法第17條要資遣費(註2)』

問題二：都已經這樣7年了，員工早知道啦！還是她要求的勒！不是有「雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」嗎??

高等法院判決文「…若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。……未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。…」

結論：『於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為後的30日內(除斥期)，從雇主最後違法違約行為結束時起算30日，勞工可以主張終止勞動契約(離職)且請求資遣費』

問題三：公司要給預告工資嗎??

勞基法第16條規定，「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
……
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
……
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
結論：『不用，雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者才須預告，所以第14條無須預告也就無預給預告工資』

問題四：節金、全勤是工資嗎？也應該算進投保薪資嗎??
這是工資與非工資的議題，是大議題，下回討論。
但要提醒的是，公司應正確薪資結構調整，工資與費工資宜定義清楚，發放辦法要有所依據，薪資計算程式報表應正確。

客戶問，星期日在世貿有食品展，食品廠部分人員必須在星期日到世貿展場工作，但因勞基法第36條規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，怎麼辦呢??

且按其規定例假日幾乎不能挪動。例假日可以調移嗎??
經詢問某些地方主管機關仍堅持例假不能搬移，讓公司非常無奈!

解決方案：

1.適用4週變形工時的行業，可以將2例假在2週內安排。但製造業不符合勞基法第30條之1的四週變形行業。
2.適用勞基法第84-1工作者，即所謂責任制的工作者。但製造業能符合勞基法第84-1的只有守衛人員。
​3.依勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函釋提到「…所稱「勞工不得連續工作逾6日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，事業單位於各週期內安排休息日且確實未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾6日者，尚屬可行。」(如下圖函釋)

[摘自新北市勞動基準法常見問答集]
Q：勞工例假及休息日應如何安排？
A：勞基法第 36 條所定例假，其意旨在於合理中斷勞工之連續勞動，例假之安 排，以「(1)每 7 日為一週期，每一週期內應有 1 日例假；(2)勞工不得連續 工作逾 6 日」為原則。所稱「勞工不得連續工作逾 6 日」，係指勞工之約定工 作日不得連續逾 6 日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤， 因而未有使勞工連續工作逾 6 日者，尚屬可行。換言之，例假與例假非必定 間隔 6 日，未使勞工連續出勤逾 6 日即可。（勞動部 105 年 9 月 10 日勞動條 3 字第 1050132143 號令及 105 年 12 月 28 日勞動條 2 字第 1050095121 號函 釋參照）

所以就是只要持續以七天為一週期，每一週期內均有一例假日或一休息日，將連續工作日數斷開，使得工作日不要連續超過六天，這樣就可以了。(不能用國定假日或特休斷開連續工作日)

106.6.16公告勞基法施行細則後，部分公司已恢復曆年制為行使特休的方式，但有些客戶產生一些問題，列舉主要問題與之分享。
舉例：小福於106.7.1到職，則106.12.31滿半年，107.1.1至107.6.30可以行使3日特休，107.7.1滿一年後又產生7日特休。

>>客戶問，曆年制的年度得休天數是否可以為整數呢嗎??
曆年制因是按比例核算1/1至12/31得特休天數，所產生的天數多有小數點(例如8.231天)，在執行休假上不好算或容易算錯(勞資常產生疑慮是否算對)，是否可以為整數呢??
回覆:是可以以整數核算特休。
以舉例的小福來看，107.7.1至108.6.30的特休7日，被108.1.1切成3.5天(107.7.1~107.12.31)＋3.5天(108.1.1~108.6.30)，形成108年度有3.5天＋5天，換個方式，被108.1.1切成3.5天(107.7.1~107.12.31)強制進位，3.5天變為4天，則108.1.1~108.6.30則為7天－4天=3天；所以108年度特休小福為3天＋5天＝8天。(公司特休天數整數多人試算程式得下載)。

>>客戶問，曆年制，員工如於108.1.1~108.6.30滿半年的特休3天休完，是否可以要求在下半年把7天(滿一年的)一次休完，如從勞基法的規定上是可以的，但，在管理上、或人資在核算運作上會造成相當困擾，建議在契約或工作規則的約定上，宜約定清楚。

>>客戶問，離職時，可否把核算的年度特休餘額一次全部休完或全部結算工資？
答案是，不一定。
離職時(契約終止)，應從歷年制回到周年制來看，以小福的例子：
108.6.20離職，則年資仍停留在滿一年(特休7日)，7日－已休天數為應結算工資的天數。
108.7.2離職，則年資已跨入滿2年，產生新的10天特休權力，(7日減已休天數)＋10天為應結算工資天數。

公司多人年度得特休天數計算說明(曆年制):

 106年度勞基法修法_特休試算_曆年制_留職停薪_官方算法__含半年比例_10805z版_C  (點擊下載)

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