[108年度 勞保就保 勞退 健保 職災 五合一 保費試算程式及分級表下載] 依照勞工保險條例第13條第2項規定,自108年1月1日起, 普通事故保險費率調高為11%(含就業保險費率1%) 從108年1月1日起,每月基本工資調整為新台幣2萬3100元 勞工保險投保薪資分級表及健保保險費負擔金額表之投保金額等級 從108年1月1日起第1級投保薪資修正為2萬3100元 基本工資調漲後,健保投保金額第1、2級將合併,從現行2萬2000元調整為2萬3100元, 原本月薪介於2萬2801至2萬3100元、月投保金額2萬4000元者將調整為2萬3100元 勞動部公告修正「勞工保險職業災害保險適用行業別及費率表」, 共有32個行業調降0.01%至0.07%不等,預計108年元旦起實施。 點擊附圖下載試算程式(excel檔)
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107年三讀通過的《勞基法》修正案於3月1日上路 |
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客戶問說,「我公司的員工工作了7年,說不做了,但跟我要資遣費、預告工資,說我公司違反勞動法令勞保以多報少,因為節金、全勤也應該算進投保薪資,為什麼自行離職還可以要資遣費17萬多ㄟ?都這樣7年多了,她當初要求不要保這麼多啊!」
以上問題在過去輔導的經驗裡,常常聽到老闆生氣的說著,但還是必須給這筆資遣費,為什麼呢??
問題一:要給資遣費嗎??員工的要求的法源依據是什麼呢??
【勞基法第14條規定,「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:……
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。……
第十七條規定於本條終止契約準用之。】
結論:『所以雇主有違反勞動契約或勞工法令(勞保以多報少),員工可以不用預告直接終止契約(離職),而且可以依據勞基法第17條要資遣費(註2)』
問題二:都已經這樣7年了,員工早知道啦!還是她要求的勒!不是有「雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。」嗎??
高等法院判決文「…若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞時,勞工上揭終止契約權仍繼續發生,於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前,勞工均有依法終止契約之形成權。……未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險,是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。…」
結論:『於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為後的30日內(除斥期),從雇主最後違法違約行為結束時起算30日,勞工可以主張終止勞動契約(離職)且請求資遣費』
問題三:公司要給預告工資嗎??
勞基法第16條規定,「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
……
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
……
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」
結論:『不用,雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者才須預告,所以第14條無須預告也就無預給預告工資』
問題四:節金、全勤是工資嗎?也應該算進投保薪資嗎??
這是工資與非工資的議題,是大議題,下回討論。
但要提醒的是,公司應正確薪資結構調整,工資與費工資宜定義清楚,發放辦法要有所依據,薪資計算程式報表應正確。
參考資料:
(註1)
臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上字第5號
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d
最高法院民事裁定106年度台上字第1353號
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d
(註1)
臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上字第5號
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d
最高法院民事裁定106年度台上字第1353號
http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d
【請求權】
是指一人基於法律向對方請求為一定作為或不作為的權利。請求權包含公法上之請求權,例如聽審請求權、公正程序請求權;也有私法上之請求權,例如債權、物上請求權(物權之一種)等,對應【消滅時效】。
【形成權】
(一種當事人說了就算的權力)因權利人一方之意思表示,即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利,對應【除斥期間】。
是指一人基於法律向對方請求為一定作為或不作為的權利。請求權包含公法上之請求權,例如聽審請求權、公正程序請求權;也有私法上之請求權,例如債權、物上請求權(物權之一種)等,對應【消滅時效】。
【形成權】
(一種當事人說了就算的權力)因權利人一方之意思表示,即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利,對應【除斥期間】。
(註2)
勞基法 第17條:
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞工退休金條例 第12條 第1項
勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。
勞基法 第17條:
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一 個月者以一個月計。 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞工退休金條例 第12條 第1項
勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。
客戶問,星期日在世貿有食品展,食品廠部分人員必須在星期日到世貿展場工作,但因勞基法第36條規定「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日」,怎麼辦呢??
且按其規定例假日幾乎不能挪動。例假日可以調移嗎??
經詢問某些地方主管機關仍堅持例假不能搬移,讓公司非常無奈!
解決方案:
1.適用4週變形工時的行業,可以將2例假在2週內安排。但製造業不符合勞基法第30條之1的四週變形行業。
2.適用勞基法第84-1工作者,即所謂責任制的工作者。但製造業能符合勞基法第84-1的只有守衛人員。
3.依勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函釋提到「…所稱「勞工不得連續工作逾6日」,係指勞工之約定工作日不得連續逾6日,事業單位於各週期內安排休息日且確實未使勞工出勤,因而未有使勞工連續工作逾6日者,尚屬可行。」(如下圖函釋)
[摘自新北市勞動基準法常見問答集]
Q:勞工例假及休息日應如何安排?
A:勞基法第 36 條所定例假,其意旨在於合理中斷勞工之連續勞動,例假之安 排,以「(1)每 7 日為一週期,每一週期內應有 1 日例假;(2)勞工不得連續 工作逾 6 日」為原則。所稱「勞工不得連續工作逾 6 日」,係指勞工之約定工 作日不得連續逾 6 日,事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤, 因而未有使勞工連續工作逾 6 日者,尚屬可行。換言之,例假與例假非必定 間隔 6 日,未使勞工連續出勤逾 6 日即可。(勞動部 105 年 9 月 10 日勞動條 3 字第 1050132143 號令及 105 年 12 月 28 日勞動條 2 字第 1050095121 號函 釋參照)
所以就是只要持續以七天為一週期,每一週期內均有一例假日或一休息日,將連續工作日數斷開,使得工作日不要連續超過六天,這樣就可以了。(不能用國定假日或特休斷開連續工作日)
106.6.16公告勞基法施行細則後,部分公司已恢復曆年制為行使特休的方式,但有些客戶產生一些問題,列舉主要問題與之分享。
舉例:小福於106.7.1到職,則106.12.31滿半年,107.1.1至107.6.30可以行使3日特休,107.7.1滿一年後又產生7日特休。
>>客戶問,曆年制的年度得休天數是否可以為整數呢嗎??
曆年制因是按比例核算1/1至12/31得特休天數,所產生的天數多有小數點(例如8.231天),在執行休假上不好算或容易算錯(勞資常產生疑慮是否算對),是否可以為整數呢??
回覆:是可以以整數核算特休。
以舉例的小福來看,107.7.1至108.6.30的特休7日,被108.1.1切成3.5天(107.7.1~107.12.31)+3.5天(108.1.1~108.6.30),形成108年度有3.5天+5天,換個方式,被108.1.1切成3.5天(107.7.1~107.12.31)強制進位,3.5天變為4天,則108.1.1~108.6.30則為7天-4天=3天;所以108年度特休小福為3天+5天=8天。(公司特休天數整數多人試算程式得下載)。
客戶問,曆年制相較周年制有改善什麼問題嗎?
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>>客戶問,曆年制,員工如於108.1.1~108.6.30滿半年的特休3天休完,是否可以要求在下半年把7天(滿一年的)一次休完,如從勞基法的規定上是可以的,但,在管理上、或人資在核算運作上會造成相當困擾,建議在契約或工作規則的約定上,宜約定清楚。
>>客戶問,離職時,可否把核算的年度特休餘額一次全部休完或全部結算工資?
答案是,不一定。
離職時(契約終止),應從歷年制回到周年制來看,以小福的例子:
108.6.20離職,則年資仍停留在滿一年(特休7日),7日-已休天數為應結算工資的天數。
108.7.2離職,則年資已跨入滿2年,產生新的10天特休權力,(7日減已休天數)+10天為應結算工資天數。
公司多人年度得特休天數計算說明(曆年制):
106年度勞基法修法_特休試算_曆年制_留職停薪_官方算法__含半年比例_10805z版_C (點擊下載)
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