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108年度勞就保勞退健保職災五合一保費試算程式下載

11/28/2018

[108年度勞保就保勞退健保職災五合一保費試算程式及分級表下載]
依照勞工保險條例第13條第2項規定，自108年1月1日起，
普通事故保險費率調高為11%（含就業保險費率1%）
從108年1月1日起，每月基本工資調整為新台幣2萬3100元
勞工保險投保薪資分級表及健保保險費負擔金額表之投保金額等級
從108年1月1日起第1級投保薪資修正為2萬3100元
基本工資調漲後，健保投保金額第1、2級將合併，從現行2萬2000元調整為2萬3100元，
原本月薪介於2萬2801至2萬3100元、月投保金額2萬4000元者將調整為2萬3100元
勞動部公告修正「勞工保險職業災害保險適用行業別及費率表」，
共有32個行業調降0.01%至0.07%不等，預計108年元旦起實施。

點擊附圖下載試算程式(excel檔)

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勞基法修正案三讀後的「新增規定」整理

3/7/2018

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107年三讀通過的《勞基法》修正案於3月1日上路
107.02.27勞動部公告勞動基準法施行細則修正條文：
《勞動基準法》第34條第2項但書適用範圍及第36條第4項指定行業，
同樣於3月1日生效。

重要的修正整理如下：

一. 輪班間隔時間可從11小時調整為8小時：
(勞基法第34條第二項)勞動部公告可適用的行業：僅公告台鐵、台電、中油、台糖等特定人員適用此規定(對一般需輪班產業不適用)。地方主管機關核備：30人以上企業實施要報請地方主管機關核備，雇主至遲應於開始實施變更休息時間之前一日為之(細§22-1)。

二.可調移7休1例假(勞基法第36條第四項)
勞工每周一天的例假可在七天周期內挪移。
換句話說，這些員工最長可連續上班12天。
調移7休1例假需符合下列條件：

1. 需符合勞動部公告適用調移7休1例假的行業：

2. 需經工會或勞資會議同意

3. 實施要報地方主管機關核備(30人以上企業）
雇主至遲應於開始實施延長工作時間、變更休息時間或調整例假之前一日為之(細§22-1)。

三.月加班時數可提高至54小時，連續三個月加班時數不得超過138小時：

(勞基法第32條第二項)
提高至54小時的規定：
1.經工會同意，無工會者經勞資會議同意
2.報當地主管機關備查(僱用勞工人數在三十人以上) ，雇主至遲應於開始實施延長工作時間之前一日為之(細§22-1)。
勞基法施行細則第22條規定：勞基法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。
(只要連續3個月內超過加班時數的上限，就算違法)

四.平日或休息日加班員工申請補休規定(依勞工意願選擇補休並經雇主同意者)
(勞基法第32條之1)

(1)補休時數=加班時數(依勞工工作之時數計算補休時數)
(2)補休期限由勞雇雙方協商(最遲依按特休假規定的年度期間結算)。
(3)補休期限屆期或契約終止未補休之時數之加班費計算：應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。
(4)補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：
◎補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。
◎契約終止：雇主應即結清工資給付勞工。
說明：「一年」的計算方式沿用特休假的計算方法，分為到職日起算的週年制、月日至月日的曆年制等等，就看公司的規定。

五.未請休的特休假可遞延一年，但遞延的特休假應於次年優先請休：

勞工於次一年度申請特休時，應優先請去年未休完的特休假。
舉例來說，甲在第一年有7天特休假，在年度終結時尚有4天未休。
第二年甲有10天特休假，加上去年未休完的4天，甲總共有14天特休假。
因此若甲想在第二年請特休假，應先用第一年未休完的那4天假來請休，再休第二年的10天特休假。
薪資程式登錄方式：前一年度特休未休且未結算的天數，登錄於新年度出勤紀錄之[補休增]欄位，於請特休時優先申請補休增的天數。

六.基法施行細則修正重點說明：

1.延長工時、縮短輪班間隔、調整例假，如需備查都要在開始實施前一天辦理，不論是延長工時、更換班次休息時間，或是調整例假相關規定，根據《勞基法施行細則》第22-1條中的備查機制，雇主最遲於開始實施延長工時、縮短輪班間隔、調整例假前一天送報當地主管機關備查。

2.勞工達30人的計算標準，包含分支機構的雇員《勞基法》在第32條﹑第34條與第36條中皆有提到｢雇主僱用勞工人數在30以上者，應報當地主管機關備查｣。對此，《勞基法施行細則》在第 22-1條規定，30名勞工包括分支機構之雇用人數，當地主管機關則為雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。

3.勞動基準法施行細則第22條之3
例假規定：本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。

4.勞動基準法施行細則 第24條之1
特休未休結算工資：本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：

◎發給工資之基準：

(一)按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
(二)前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
(三)勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。

◎發給工資的期限：

(一)年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
(二)契約終止：依第九條規定發給。
勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。

5.勞動基準法施行細則第三十七條

雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。
本法第七十條所定雇主僱用勞工人數，依第二十二條之一第一項規定計算。
工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。

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可調移7休1例假說明(您公司適用嗎??)

3/1/2018

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勞工每周1天的例假可在7天周期內挪移。換句話說，這些員工最長可連續上班12天

法源依據：
勞基法第36條
(第一項)
勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
(第二項第一款及第二款)
雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：

依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。

(勞動基準法第36條第4項)
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。

勞動部107年2月27日勞動條3字第1070130320號令，
公告指定勞動基準法第36條第4項行業

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從木材行員工於原木摔落身故之法院判決看職災

10/23/2017

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事由略述：
木材行員工周O雄，薪資為每日1,550元，自78 、79年間起受雇。
執行工作於高低不平之原木上方走動時，不慎自高處跌落而傷重不治死亡。

雇主疏失理由：
※雇主未提供符合標準之必要安全設備給勞工工作時使用，以防止勞工因工作引起之危害；
※未依勞工安全衛生法規定訂定勞工安全衛生工作守則
※未設置勞工安全衛生人員
※未定時實施勞工安全衛生教育及預防災變之訓練
※依被告之智識程度、工作經驗及能力，暨現場客觀情形，並無不能注意之情事
※未提供周O雄任何安全設備，亦未督責周O雄配戴任何安全設備

判賠對象及項目、金額：
※殯葬費用：30萬判賠對象：妻子陳O美

※扶養費：共300萬4154元
判賠對象：父親_周O文 56萬7982元
判賠對象：母親_周劉O玉 66萬2268元
判賠對象：妻子_陳O美 128萬7969元
判賠對象：兒子_周O詠 48萬5935元

※精神慰撫金：210萬
判賠對象：父親_周O文 50萬元
判賠對象：母親_周劉O玉 50萬元
判賠對象：妻子_陳O美 50萬元
判賠對象：兒子_周O蔚 30萬元(成年)
判賠對象：兒子_周O詠 30萬元

精神慰撫金+扶養費殯+葬費用=540萬4154元

省思一：公司是否符合職業安全衛生規定，盡力避免職災的發生。
省思二：還是以自身公司為保險公司承擔職災風險嗎??
省思三：一般的意外險可以轉嫁公司風險嗎??公司圖保規劃正確嗎??
省思四：受益人怎麼寫才能給予這些判賠對象??
如果以上答案都是否定的，該是檢視一下貴公司的團險保單了…
大部分公司規劃對了，您公司呢??

職業災害損害賠償
案例摘自：
【裁判字號】 99,重訴,25
【裁判日期】 1000308
【裁判案由】損害賠償
木材行員工周O雄於同日上午8時30分許，在執行工作於高低不平之原木上方走動時，不慎自高處跌落至木材堆積處，造成其骨盆骨折併低血溶性休克、左總髂骨動脈及靜脈撕裂傷併內出血、直腸斷裂傷及尿道斷裂傷等，雖經緊急送醫救治，仍於同年月15日凌晨0時30分，因腹部內臟器官損傷併大量出血而傷重不治死亡。.............
.............
法院得心證理由：
緣被告張O發自78 、79年間起，於上開木材行僱用周O雄從事木材工廠加工作業之工作，薪資為每日1,550元，而為勞工安全衛生法所稱之雇主。
『………雇主須提供符合標準之必要安全設備予OO木材行之勞工工作時使用，以防止勞工因工作引起之危害；亦應注意須依勞工安全衛生法規定訂定勞工安全衛生工作守則及設置勞工安全衛生人員，且應定時實施勞工安全衛生教育及預防災變之訓練，以符合勞工安全衛生法第14條第1項、第2項、第25條第1項、勞工安全衛生組織管理及自動檢查辦法第3條第1項、第12條之1、第79條之規定，而依被告之智識程度、工作經驗及能力，暨現場客觀情形，並無不能注意之情事，詎其仍疏未注意，未訂定勞工安全衛生工作守則及設置勞工安全衛生人員，亦未曾實施勞工安全衛生教育及預防災變之訓練，於98年11月14日上午某時，其勞工周O雄在OO木材行廠房內執行吊運木材之工作時，未提供周O雄任何安全設備，亦未督責周O雄配戴任何安全設備……』
『……被告因上開犯罪事實，經檢察官提起公訴，並經台灣臺中地方法院99年度訴字第1327號、本院99年度上訴字第1736號案件判處有期徒刑六月，如易科罰金，以一千元折算壹日，緩刑三年確定，……』
『……按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。
不法侵害他人致死者，對於支出醫療及增加生活上需要之費用或殯葬費之人，亦應負損害賠償責任。被害人對於第三人負有法定扶養義務者，加害人對於該第三人亦應負損害賠償責任。不法侵害他人致死者，被害人之父、母、子、女及配偶，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第2項前段、第192條第1項、第2項及第194條分別定有明文。』
殯葬費用：本件原告陳O美請求之殯葬費用，經兩造合意30萬元計算，故原告陳O美就前揭金額之請求，應予准許。
扶養費用計算如下：
原告周O文(父親)部分：(567,982元)
被害人死亡時，周O文(父親)為65歲，依97年台灣省簡易生命表男性表列所載，尚有餘命17年，依霍夫曼計算式：
可得扶養費用2,271,927元（181,319元×12.53＝2,271,927元，元以四捨五入，以下同），而對周O文負扶養義務者有原告周劉O玉、被害人及其他2名子女，故被害人部分之扶養費用為567,982元（2,271,927元÷4＝567,982元），逾此部分之請求即無依據，應予駁回。
原告周劉O玉(母親)部分：
被害人死亡時，周劉O玉(母親)為63歲，依97年台灣省簡易生命表女性表列所載，尚有餘命21年，依霍夫曼計算式，可得扶養費用2,649,071元（181,319元×14.61＝2,649,071元），而對周劉O玉負扶養義務者有原告周O文、被害人及其他2名子女，故被害人部分之扶養費用為662,268元（2,649,071元÷4＝662,268元），逾此部分之請求即無依據，應予駁回。
原告陳O美(妻子)部分：
被害人死亡時，周陳O美為47歲，沒有工作，依97年台灣省簡易生命表女性表列所載，尚有餘命36年，然被害人周O雄亡故時僅尚有平均餘命30.79，故被告辯稱原告陳O美受被害人周O雄扶養之期間以30.79年計算（附民卷第13頁），應屬有據。而因原告周O詠距成年可扶養陳O美之時尚有6年，故原告陳O美前6年扶養義務人為2人（被害人及周O蔚），後24年扶養義務人為3人。依霍夫曼計算式，可得向被告請求之扶養費用為1,287,969元[181,319元x5.36（此為應受扶養6年之霍夫曼係數）]÷2（扶養義務人數）＋[181,319元x「18.63（此為應受扶養30年之霍夫曼係數）－5.36（此為應受扶養6年之霍夫曼係數）] ÷3（扶養義務人數）=1,287,969元】，逾此部分之請求即無依據，應予駁回。
原告周O詠(兒子)部分：485,935元
被害人死亡時，周O詠為14歲，距成年20歲，尚有6年，依霍夫曼計算式，可得扶養費用971,870元（181,319元×5.36＝971,870元），而對周O詠負扶養義務者有被害人及原告陳O美2人，故被害人部分之扶養費用為485,935元（971,870元÷2＝485,935元），逾此部分之請求即無依據，應予駁回。

精神慰撫金：
按慰撫金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額
『……認原告周O文(父親)、周劉O玉(母親)各請求50萬元，尚屬合理，原告陳O美、周O蔚、周O詠各請求100萬元，則尚屬過高，應各酌減至50萬元、30萬元及30萬元，方屬相當，逾此部分之請求應予駁回。』
『準此，原告周O文(父親)得請求賠償之金額為1,067,982元(扶養費+精神慰撫金)
（計算式：567,982元＋500,000元＝1,067,982元）；
原告周劉O玉(母親)得請求賠償之金額為1,162,268元(扶養費+精神慰撫金)
（計算式：662,268元＋500,000元＝1,162,268元）；
原告陳O美(妻子)得請求賠償之金額為2,087,969元(喪葬費+扶養費+精神慰撫金)
（計算式：300,000元＋1,287, 969元＋500,000元＝2,087,969元）；
原告周O蔚(兒子)得請求賠償之金額為300,000元；精神慰撫金
原告周O詠(兒子)得請求賠償之金額為785,935元(扶養費+精神慰撫金)
（計算式：485,935元＋300,000元＝785,935元）……』

1,067,982元+1,162,268元+2,087,969元+300,000元+785,935元
=540萬4154元

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企業職業災害風險有哪些??

9/23/2017

台中某橡膠廠員工於操作粉碎機時不慎左手伸進粉碎機致左手第一、第二手指遭機器捲入壓斷。

案例發生經過........

103.6月受傷

103.12月員工於勞工局申請勞資爭議調解，員工主張公司應依職業災害勞工保護法第7條之規定「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者，不在此限」損害賠償。
員工請求損害賠償的內容：
計算至65歲退休之勞動能力減損、醫療費、精神損害共800萬元。
調解結果：不成立。(調解破裂，沒達成共識)。

103.12月向勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心申訴。

104.02月中區職業安全衛生中心執行勞動檢查，提出檢查報告之災害原因分析：
1.直接原因：勞工左手第1、2指遭橡膠紛碎機螺旋桿捲入受傷。
2.間接原因：清理橡膠紛碎機之送料螺旋桿內卡住之橡膠料時未停機。
3.基本原因：未實施勞工安全衛生教育訓練。

104.6 員工以業務過失傷害提起刑事訴訟。
104.9月員工恢復工作。
104.10月員工離職。

104.11月勞工保險局函符合失能給付標準附表第L11-54項，依據勞工保險條例失能給付標準附表，是「一手指拇指及食指喪失機能者」。

105.4 偵查終結以刑法第284條第2項之業務過失傷害罪起訴。

105.08月員工於地方法院提起民事損害賠償訴訟
請求損害賠償事項：
看護費34000元
勞動能力減損損害賠償:自104.3月~147年2月(滿65歲退休)期間共319萬元，將原告所獲得之失能給付29萬元予以抵充後，得請求被告給付290萬元
精神上損害賠償:(民法195條之1)150萬元。

106年1月勞資雙方願意和解
職業災害案最終和解內容: 勞基法第59條:薪資補償 +殘廢補償=29萬元民事損害賠償達成和解，和解金額200萬

從該職業災害的案例中，有一些問題值得企業主們省思的地方：

省思一:
發生職業災害時，員工會請求的有那些??
1.勞基法第59條的補償責任：
薪資補償最高兩年
薪資終結補償 40個月
職災殘廢補償最高1800日(*日平均工資)
職災身故補償 45個月
本案薪資補償+殘廢補償共29萬元

2.民法：損害賠償責任
民法第184 條：因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償。
民法第192 條：不法侵害他人致死者，對於支出醫療及增加生活上需要之費用或殯葬費之人，亦應負損害賠償責任。
被害人對於第三人負有法定扶養義務者，加害人對於該第三人亦應負損害賠償責任。
民法第193 條：不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。
本案：就民法第184條及第193條達成和解200萬
但值得注意的是勞動能力減損，如果該員的薪資能力是高的、年紀是小的，如計算至退休會是一大筆錢。
為保障員工安全，勞安設施與職業安全衛生教育訓練是非常重要的。

省思二:
一般公司會以團險轉嫁公司風險，該如何規劃呢??

最常看到的保單內容是:
意外險 100萬 (殘廢給付項目11級79項)
醫療 3萬
住院 1000元
定期壽險 50萬
一般醫療住院1000元/日
受益人法定繼承人

想想…就本案，這樣的保單能幫公司有多少??
**殘廢理賠 100萬20%=20萬 (第九級理賠保額的20% 共11級79項)
醫療費 3萬
住院2000元17天=3.4萬
總共26.4萬**

如果正確的風險規劃，理賠內容可以是如下:
薪資補償 116,800元
殘廢補償 30萬 (第九級理賠保額的30% )
(理賠項目依據勞保失能給付標準15級221項)
醫療費 5萬
住院 3.4萬
損害賠償理賠200萬(不用經訴訟，達成和解即理賠)
總共250萬

好的規劃是保障員工，員工不用歷經數年訴訟才能獲得保障
好的規劃是保障公司，花更少的錢確實轉嫁公司風險，也獲得所有員工的肯定。
本案員工薪資22000元，如果薪資是50000元呢??

下回待解議題.......
受益人是法定繼承人、依勞基法指定之順位或得依損害賠償請求人而給付給請求人…
公司可以先補償或賠償給員工嗎??
保險公司理賠再填補公司的損失呢??
職災薪資補償如何給？勞保職災給付如何抵充等等其它議題待下回說明……

為什麼自行離職還可以要資遣費

9/17/2017

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客戶問說,「我公司的員工工作了7年，說不做了，但跟我要資遣費、預告工資，說我公司違反勞動法令勞保以多報少，因為節金、全勤也應該算進投保薪資，為什麼自行離職還可以要資遣費17萬多ㄟ？都這樣7年多了，她當初要求不要保這麼多啊!」

以上問題在過去輔導的經驗裡，常常聽到老闆生氣的說著，但還是必須給這筆資遣費，為什麼呢??

問題一：要給資遣費嗎??員工的要求的法源依據是什麼呢??

【勞基法第14條規定，「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。……
第十七條規定於本條終止契約準用之。】

結論：『所以雇主有違反勞動契約或勞工法令(勞保以多報少)，員工可以不用預告直接終止契約(離職)，而且可以依據勞基法第17條要資遣費(註2)』

問題二：都已經這樣7年了，員工早知道啦！還是她要求的勒！不是有「雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」嗎??

高等法院判決文「…若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。……未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。…」

結論：『於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為後的30日內(除斥期)，從雇主最後違法違約行為結束時起算30日，勞工可以主張終止勞動契約(離職)且請求資遣費』

問題三：公司要給預告工資嗎??

勞基法第16條規定，「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
……
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
……
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
結論：『不用，雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者才須預告，所以第14條無須預告也就無預給預告工資』

問題四：節金、全勤是工資嗎？也應該算進投保薪資嗎??
這是工資與非工資的議題，是大議題，下回討論。
但要提醒的是，公司應正確薪資結構調整，工資與費工資宜定義清楚，發放辦法要有所依據，薪資計算程式報表應正確。

參考資料：
(註1)
臺灣高等法院臺中分院民事判決　105年度勞上字第5號
 http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d

最高法院民事裁定106年度台上字第1353號
 http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=Na8ojsmbRUUcM%2budyYcGx645dOH5CXzOY5FTjMTO2Ww%3d

【請求權】
是指一人基於法律向對方請求為一定作為或不作為的權利。請求權包含公法上之請求權，例如聽審請求權、公正程序請求權；也有私法上之請求權，例如債權、物上請求權（物權之一種）等，對應【消滅時效】。
【形成權】
（一種當事人說了就算的權力）因權利人一方之意思表示，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利，對應【除斥期間】。

(註2)
勞基法第17條:
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞工退休金條例第12條第1項
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

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星期日公司有展覽,必需於星期日參展工作怎麼辦??

9/16/2017

客戶問，星期日在世貿有食品展，食品廠部分人員必須在星期日到世貿展場工作，但因勞基法第36條規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，怎麼辦呢??

且按其規定例假日幾乎不能挪動。例假日可以調移嗎??
經詢問某些地方主管機關仍堅持例假不能搬移，讓公司非常無奈!

解決方案：

1.適用4週變形工時的行業，可以將2例假在2週內安排。但製造業不符合勞基法第30條之1的四週變形行業。
2.適用勞基法第84-1工作者，即所謂責任制的工作者。但製造業能符合勞基法第84-1的只有守衛人員。
3.依勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函釋提到「…所稱「勞工不得連續工作逾6日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，事業單位於各週期內安排休息日且確實未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾6日者，尚屬可行。」(如下圖函釋)

[摘自新北市勞動基準法常見問答集]
Q：勞工例假及休息日應如何安排？
A：勞基法第 36 條所定例假，其意旨在於合理中斷勞工之連續勞動，例假之安排，以「(1)每 7 日為一週期，每一週期內應有 1 日例假；(2)勞工不得連續工作逾 6 日」為原則。所稱「勞工不得連續工作逾 6 日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾 6 日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾 6 日者，尚屬可行。換言之，例假與例假非必定間隔 6 日，未使勞工連續出勤逾 6 日即可。（勞動部 105 年 9 月 10 日勞動條 3 字第 1050132143 號令及 105 年 12 月 28 日勞動條 2 字第 1050095121 號函釋參照）

所以就是只要持續以七天為一週期，每一週期內均有一例假日或一休息日，將連續工作日數斷開，使得工作日不要連續超過六天，這樣就可以了。(不能用國定假日或特休斷開連續工作日)

特別休假曆年制 vs 周年制

9/15/2017

25 評論

106.6.16公告勞基法施行細則後，部分公司已恢復曆年制為行使特休的方式，但有些客戶產生一些問題，列舉主要問題與之分享。
舉例：小福於106.7.1到職，則106.12.31滿半年，107.1.1至107.6.30可以行使3日特休，107.7.1滿一年後又產生7日特休。

>>客戶問，曆年制的年度得休天數是否可以為整數呢嗎??
曆年制因是按比例核算1/1至12/31得特休天數，所產生的天數多有小數點(例如8.231天)，在執行休假上不好算或容易算錯(勞資常產生疑慮是否算對)，是否可以為整數呢??
回覆:是可以以整數核算特休。
以舉例的小福來看，107.7.1至108.6.30的特休7日，被108.1.1切成3.5天(107.7.1~107.12.31)＋3.5天(108.1.1~108.6.30)，形成108年度有3.5天＋5天，換個方式，被108.1.1切成3.5天(107.7.1~107.12.31)強制進位，3.5天變為4天，則108.1.1~108.6.30則為7天－4天=3天；所以108年度特休小福為3天＋5天＝8天。(公司特休天數整數多人試算程式得下載)。

客戶問，曆年制相較周年制有改善什麼問題嗎?
>>因每位員工的到職日不一樣，所以結算每位員工特休是否休完的日期也不一樣，在人資的工作上，有可能每個月都在結算特休，如未休完則要結算未休完工資，(員工未休完的不可以放棄，必須結算工資)。【易疏忽而漏了結算，易造成違法被罰之虞】
>>歷年制結算時間得統一全公司為12/31日，一次完成結算，建議於12月有未休完員工，如實在無法休完特休假日，得申請假日(特休)加班費，而為免稅工資。

>>客戶問，曆年制，員工如於108.1.1~108.6.30滿半年的特休3天休完，是否可以要求在下半年把7天(滿一年的)一次休完，如從勞基法的規定上是可以的，但，在管理上、或人資在核算運作上會造成相當困擾，建議在契約或工作規則的約定上，宜約定清楚。

>>客戶問，離職時，可否把核算的年度特休餘額一次全部休完或全部結算工資？
答案是，不一定。
離職時(契約終止)，應從歷年制回到周年制來看，以小福的例子：
108.6.20離職，則年資仍停留在滿一年(特休7日)，7日－已休天數為應結算工資的天數。
108.7.2離職，則年資已跨入滿2年，產生新的10天特休權力，(7日減已休天數)＋10天為應結算工資天數。

公司多人年度得特休天數計算說明(曆年制):

106年度勞基法修法_特休試算_曆年制_留職停薪_官方算法__含半年比例_10805z版_C (點擊下載)

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客戶問答集

點擊附圖下載試算程式(excel檔)

107年三讀通過的《勞基法》修正案於3月1日上路107.02.27勞動部公告勞動基準法施行細則修正條文：《勞動基準法》第34條第2項但書適用範圍及第36條第4項指定行業，同樣於3月1日生效。​重要的修正整理如下：

勞工每周1天的例假可在7天周期內挪移。換句話說，這些員工最長可連續上班12天

勞動部107年2月27日勞動條3字第1070130320號令，公告指定勞動基準法第36條第4項行業

事由略述：木材行員工周O雄，薪資為每日1,550元，自78 、79年間起受雇。執行工作於高低不平之原木上方走動時，不慎自高處跌落而傷重不治死亡。

判賠對象及項目、金額：※殯葬費用：30萬 判賠對象：妻子陳O美

※扶養費：共300萬4154元判賠對象：父親_周O文 56萬7982元判賠對象：母親_周劉O玉 66萬2268元判賠對象：妻子_陳O美 128萬7969元判賠對象：兒子_周O詠 48萬5935元

※精神慰撫金：210萬判賠對象：父親_周O文 50萬元判賠對象：母親_周劉O玉 50萬元判賠對象：妻子_陳O美 50萬元判賠對象：兒子_周O蔚 30萬元(成年)判賠對象：兒子_周O詠 30萬元

精神慰撫金+扶養費殯+葬費用=540萬4154元

​

台中某橡膠廠員工於操作粉碎機時不慎左手伸進粉碎機致左手第一、第二手指遭機器捲入壓斷。

案例發生經過........

103.6月受傷

103.12月 向勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心申訴。

104.6 員工以業務過失傷害提起刑事訴訟。 104.9月員工恢復工作。 ​104.10月 員工離職。

104.11月 勞工保險局函 符合失能給付標準附表第L11-54項，依據勞工保險條例失能給付標準附表，是「一手指拇指及食指喪失機能者」。

105.4 偵查終結 以刑法第284條第2項之業務過失傷害罪起訴。

106年1月 勞資雙方願意和解 職業災害案最終和解內容: 勞基法第59條:薪資補償 +殘廢補償=29萬元 民事損害賠償達成和解，和解金額200萬

從該職業災害的案例中，有一些問題值得企業主們省思的地方：

省思一: 發生職業災害時，員工會請求的有那些?? 1.勞基法第59條的補償責任：​ 薪資補償 最高兩年 薪資終結補償 40個月 職災殘廢補償 最高1800日(*日平均工資) 職災身故補償 45個月 ​本案薪資補償+殘廢補償共29萬元

省思二: ​一般公司會以團險轉嫁公司風險，該如何規劃呢??

最常看到的保單內容是: 意外險 100萬 (殘廢給付項目11級79項) 醫療 3萬 住院 1000元 定期壽險 50萬 一般醫療住院1000元/日 ​受益人 法定繼承人

想想…就本案，這樣的保單能幫公司有多少?? 殘廢理賠 100萬*20%=20萬 (第九級 理賠保額的20% 共11級79項) 醫療費 3萬 住院2000元*17天=3.4萬 總共26.4萬

如果正確的風險規劃，理賠內容可以是如下: 薪資補償 116,800元 殘廢補償 30萬 (第九級 理賠保額的30% ) (理賠項目依據勞保失能給付標準15級221項) 醫療費 5萬 住院 3.4萬 損害賠償理賠200萬(不用經訴訟，達成和解即理賠) 總共250萬

好的規劃是保障員工，員工不用歷經數年訴訟才能獲得保障 好的規劃是保障公司，花更少的錢確實轉嫁公司風險，也獲得所有員工的肯定。 本案員工薪資22000元，如果薪資是50000元呢??

請提供企業職業災害風險規劃建議

以上問題在過去輔導的經驗裡，常常聽到老闆生氣的說著，但還是必須給這筆資遣費，為什麼呢??

問題一：要給資遣費嗎??員工的要求的法源依據是什麼呢??

結論：『所以雇主有違反勞動契約或勞工法令(勞保以多報少)，員工可以不用預告直接終止契約(離職)，而且可以依據勞基法第17條要資遣費(註2)』

問題二：都已經這樣7年了，員工早知道啦！還是她要求的勒！不是有「雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」嗎??

結論：『於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為後的30日內(除斥期)，從雇主最後違法違約行為結束時起算30日，勞工可以主張終止勞動契約(離職)且請求資遣費』

問題三：公司要給預告工資嗎??

問題四：節金、全勤是工資嗎？也應該算進投保薪資嗎??這是工資與非工資的議題，是大議題，下回討論。但要提醒的是，公司應正確薪資結構調整，工資與費工資宜定義清楚，發放辦法要有所依據，薪資計算程式報表應正確。

客戶問，星期日在世貿有食品展，食品廠部分人員必須在星期日到世貿展場工作，但因勞基法第36條規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，怎麼辦呢??

且按其規定例假日幾乎不能挪動。例假日可以調移嗎??經詢問某些地方主管機關仍堅持例假不能搬移，讓公司非常無奈!

解決方案：

所以就是只要持續以七天為一週期，每一週期內均有一例假日或一休息日，將連續工作日數斷開，使得工作日不要連續超過六天，這樣就可以了。(不能用國定假日或特休斷開連續工作日)

公司多人年度得特休天數計算說明(曆年制):

106年度勞基法修法_特休試算_曆年制_留職停薪_官方算法__含半年比例_10805z版_C (點擊下載)

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107年三讀通過的《勞基法》修正案於3月1日上路
107.02.27勞動部公告勞動基準法施行細則修正條文：
《勞動基準法》第34條第2項但書適用範圍及第36條第4項指定行業，
同樣於3月1日生效。

重要的修正整理如下：

勞動部107年2月27日勞動條3字第1070130320號令，
公告指定勞動基準法第36條第4項行業

事由略述：
木材行員工周O雄，薪資為每日1,550元，自78 、79年間起受雇。
執行工作於高低不平之原木上方走動時，不慎自高處跌落而傷重不治死亡。

判賠對象及項目、金額：
※殯葬費用：30萬判賠對象：妻子陳O美

※扶養費：共300萬4154元
判賠對象：父親_周O文 56萬7982元
判賠對象：母親_周劉O玉 66萬2268元
判賠對象：妻子_陳O美 128萬7969元
判賠對象：兒子_周O詠 48萬5935元

※精神慰撫金：210萬
判賠對象：父親_周O文 50萬元
判賠對象：母親_周劉O玉 50萬元
判賠對象：妻子_陳O美 50萬元
判賠對象：兒子_周O蔚 30萬元(成年)
判賠對象：兒子_周O詠 30萬元

103.12月向勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心申訴。

104.6 員工以業務過失傷害提起刑事訴訟。
104.9月員工恢復工作。
104.10月員工離職。

104.11月勞工保險局函符合失能給付標準附表第L11-54項，依據勞工保險條例失能給付標準附表，是「一手指拇指及食指喪失機能者」。

105.4 偵查終結以刑法第284條第2項之業務過失傷害罪起訴。

106年1月勞資雙方願意和解
職業災害案最終和解內容: 勞基法第59條:薪資補償 +殘廢補償=29萬元民事損害賠償達成和解，和解金額200萬

省思一:
發生職業災害時，員工會請求的有那些??
1.勞基法第59條的補償責任：
薪資補償最高兩年
薪資終結補償 40個月
職災殘廢補償最高1800日(*日平均工資)
職災身故補償 45個月
本案薪資補償+殘廢補償共29萬元

省思二:
一般公司會以團險轉嫁公司風險，該如何規劃呢??

最常看到的保單內容是:
意外險 100萬 (殘廢給付項目11級79項)
醫療 3萬
住院 1000元
定期壽險 50萬
一般醫療住院1000元/日
受益人法定繼承人

想想…就本案，這樣的保單能幫公司有多少??
**殘廢理賠 100萬20%=20萬 (第九級理賠保額的20% 共11級79項)
醫療費 3萬
住院2000元17天=3.4萬
總共26.4萬**

如果正確的風險規劃，理賠內容可以是如下:
薪資補償 116,800元
殘廢補償 30萬 (第九級理賠保額的30% )
(理賠項目依據勞保失能給付標準15級221項)
醫療費 5萬
住院 3.4萬
損害賠償理賠200萬(不用經訴訟，達成和解即理賠)
總共250萬

好的規劃是保障員工，員工不用歷經數年訴訟才能獲得保障
好的規劃是保障公司，花更少的錢確實轉嫁公司風險，也獲得所有員工的肯定。
本案員工薪資22000元，如果薪資是50000元呢??

且按其規定例假日幾乎不能挪動。例假日可以調移嗎??
經詢問某些地方主管機關仍堅持例假不能搬移，讓公司非常無奈!

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