一、為減緩受僱者申請育嬰留職停薪對企業運作及人力調配之以影響，讓雇主可及早因應，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於10日前以書面向雇主提出。」
二、有關「10日前」之計算方式，以受僱者向雇主提出書面申​請之次日起，依曆計算至受僱者育嬰留職停薪始日之前一日止。
例如：受僱者育嬰留職停薪之始日為5月15日，則受僱者至遲應於同年5月4日以書面向雇主提出申請。

說明：按勞動部107年5月17日勞動條1字第1070130761號函修正之『僱用部分時間工作勞工應行注意事項修正規定』
https://www.mol.gov.tw/topic/9677/
(最後更新日期：108-06-26)
「….特別休假依勞動基準法第38條規定辦理。其休假期日由勞工排定之，年度可休特別休假時數，得參考下列方式比例計給之：
部分工時勞工年資滿6個月以上未滿1年者，自受僱當日起算，6個月正常工作時間占全時勞工6個月正常工作時間之比例；
部分工時勞工工作年資滿1年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第38條所定特別休假日數計給。不足一日部分由勞雇雙方協商議定……」。

​年資滿半年者公式：​(6個月正常工時總計)/((52*40+8)*0.5)*3天*8小時(日正常工時)
註:3天是年資滿半年特休天數 , ​其年資自受僱當日起算

假設一，員工小陳工作時間「每週工作一、三、五，每日上班八小時」年資滿半年時特休時數計算如下：
6個月正常工時總計=(8小時*3天*52週)/2=624小時
全時勞工6個月正常工作時間=((52*40+8)*0.5)=1044小時
滿半年特休時數=(624/1044)*特休3天*日正常工時8小時=14.348小時

​假設二，員工小許工作時間「每週一至週五、每日上班三小時」年資滿半年時特休時數計算如下：
員工小許每週工作日數與全時勞工相同，只是每日之工作時數較短，其計算公式：法定特休日數*每日工作時數=滿半年法定特休天數3天*正常日工時3小時=特休有9小時

​假設三，員工小丁每週排班正常工時固定20小時，年資滿半年時特休時數計算如下：
員工小許每週正常工時固定，只是不足週正常工時40小時，其計算公式：法定特休日數*每週正常工時20小時/40小時=滿半年法定特休天數=20小時/40小時*3天*正常工時8小時=12小時。

試算全公司員工的特休天數 , 包含整數化 勞動部算法及滿半年未滿一年特休天數計算

人資或員工最常問我的問題的就是，員工離職(或被資遣)，到底要結算多少特休未休假工資??
假如公司特休為曆年制，小陳105.5.14到職，108年度開始，公司告訴小陳特休天數有12.52天，小陳於2/28離職，當年度也還沒開始休特休，當小陳2/28離職時，小陳直覺是要結算12.52天特休未休假工資，人資或許也認為是(我說多了)，
或小陳在6/30日離職，也是都還沒休特休，特休未休假結算還是只有12.52天嗎??(我說少了)為什麼會如此??

特休是員工的休假權利  , 先取的年資才有特休天數 , 特休權利不因曆年制或周年制而改變 

曆年制只是行使特休的方法 , 當員工離職(終止契約)時 , 應當回歸周年制(勞基法第38條) , 計算特別休假還有多少未休畢的 , 未休畢的部分當結算工資 , 如有超休的部分應勞資協商是否以事假計算....

人資在排年度曆年制特休天數時，總期望1/1至12/31的年度特休天數可以是整數，好排休又好統算。
要如何計算才能使整年度的特休天數是整數，且不會影響員工權益？
但當員工詢問『為什麼??』時，能清楚回答也是人資必需的專業。
試算程式提供連續幾年的特休天數，能讓人資與員工一目瞭然。
當員工在到職日前離職或到職日後離職的結算未休天數也能清楚說明。​

​對於『特休未休假工資』有三個要思考的問題??
1.是應稅薪資 還是 免稅加班費,是否讓員工多繳了所得稅??
2.是要計入勞保月投保薪資嗎??
3.是要計入平均工資計算嗎??

財政部賦稅署 台財稅第16713號(民國 74 年 05 月 29 日)
……二、公私營事業員工，依勞動基準法第24條規定「延長工作時間之工資」及第32條規定「每月平日延長工作總時數」限度內支領之加班費，可免納所得稅。
三、機關、團體、公私營事業員工為雇主之目的，於國定假日、例假日、特別休假日執行職務而支領之加班費，其金額符合前列規定標準範圍以內者，免納所得稅，其加班時數，不計入「每月平日延長工作總時數」之內。
資料來源：財政部主管法規共用系統

員工於特別休假日執行職務而支領加班費，金額符合規定標準範圍者，免計入薪資所得課稅
勞動基準法修正後常有公司詢問員工於特別休假日因執行職務所領取的不休假獎金，是否應計入員工薪資所得課稅？ 
該局說明，依財政部74年台財稅第16713號函規定，機關、團體、公私營事業員工為雇主之目的，於國定假日、特別休假日執行職務而支領之加班費，其金額符合勞動基準法規定標準範圍以內者，免納所得稅，而且其加班時數不計入同法第32條規定「每月平日延長工作總時數」。
該局進一步說明，公司依勞動基準法規定，因員工執行職務而未休完之特別休假日，在年度結束時所發給「不休假獎金」，係屬加班費的一種，在不超過勞動基準法第38條及第39條規定標準範圍者，依據所得稅法規定，免計入薪資所得課稅。
該局提醒，公司如有將員工符合免稅規定之加班費誤計入員工薪資所得總額申報扣繳憑單情事，應儘速向所轄國稅局辦理更正，以維員工權益。如有任何疑問，請撥打免費服務電話0800-000321洽詢。
（聯絡人：審查二科李股長；電話2311-3711分機1550） 
發布單位：財政部臺北國稅局
張貼日期：2017-02-18

​1.依勞動基準法（以下簡稱本法）第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」；同條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」。
2.本法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。所稱「工資總額」，係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。基上，於認定是否列入平均工資之計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在事由發生之當日前6個月內為認定之標準。
3.「週休二日」相關規定修正後，特別休假期日，由勞工自行排定。勞工事先排定之特別休假期日，或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日，倘經雇主依本法第39條規定徵得勞工同意出勤並發給加倍工資，該等期日適於平均工資計算期間者，其加給之工資，當予列計。
4.勞工並未排定之特別休假日數，其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資，因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方議定之。另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後之所得，得不併入平均工資計算。
(106年07月12日勞動條2字第1060131476號函)

依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。
行政院勞工委員會96年10月9日勞保2字第0960140390號函

薪資程式處理下列問題
1.計算曆年制特休年度得休、已休、特休餘額(未休)
2.計算曆年制特休滿半年年資特休比例、滿一年後年度特休比例
3.年度末(12/31)結算特休餘額並計算特休未休假工資
4.特休未休假工資計入免稅之假日加班費
5.年度末結算特休未休日數之遞延或超休的處理

人資在排年度曆年制特休天數時，總期望1/1至12/31的年度特休天數可以是整數，好排休又好統算。
當員工詢問『為什麼??』時，能清楚回答也是人資必需的專業。
年度結算時，可以不用拿請假卡一個一個員工在統算，員工提出申請遞延、甚或是超休下一個年度的特休天數時，薪資程式也可以計算，讓人資能輕鬆達成任務。
所建議薪資程式告訴您是如何輕鬆達成上述任務。

特休相關教學​
曆年制特休試算程式操作說明_勞動部的算法(點擊)
特別休假 曆年制 vs 周年制(點擊)
特休未休工資與平均工資、勞保投保薪資、免稅加班費相關說明(點擊)
薪資程式如何處理曆年制特休天數及年度結算、遞延、超休(點擊)
特休的相關規定_工作規則與勞動契約應約定什麼(下一期)
​

職業災害勞保傷病給付可以申請的條件??
除傷病住院外，門診、休養、復建期間也可以申請嗎??
勞保職災傷病給付如何計算??
勞基法第59條薪資補償如何計算??
原領工資與平均工資有什麼差異??
職災勞保傷病給付最短幾天申請一次??

勞基法第59條薪資補償如何計算??
原領工資與平均工資有什麼差異??
​職災請假期間，員工領的應稅薪資或是免稅的薪資補償金??
勞保給付 未申請或未給付時，應該如何先墊付給員工??

被保險人因執行職務(包含上、下班途中)而致傷害，符合下列條件，自不能工作之第4日起，得請領職業傷病補償：
1.全日不能工作期間
2.未能取得原有薪資(只取得補償金是屬於未取得原有薪資)
3.正在治療中

職業傷害補償費及職業病補償費，給付期間與金額：
第一年：事故日之前6個月平均日投保薪資 × 70%×全日不能工作日數
              （自不能工作之第4日起發給）
第二年：事故日之前6個月平均日投保薪資 × 50%×全日不能工作日數
勞保職業傷害薪資補償最高給付兩年。
何時開始申請：最短每半個月得申請1次;
建議於每月20日申請，於月初發薪日時就可以給付；
勞基法第59條之工資補償：公司另外按(原領工資額－勞保應給付金額 )予以補償(是給補償金)。

勞保傷病給付是按勞保投保薪資的70%(第一年)及50%(第二年)給付。

勞基法第59條的規定是按原領工資額 減 前項勞保給付(黃色區塊)是為雇主補償責任(粉紅色區塊)，而且勞基法的補償責任不只兩年，如要終止工資補償則必須給予40個月的平均工資(這部分勞保不給付)。
平均工資是6個月平均工資，包含加班費及其它屬於工資的津貼、加給、獎金等。
平均工資>原領工資>勞保日投保薪資

1.薪資補償金如公司已先補償給員工時，保險理賠能否歸墊給公司？
2.可否選擇醫藥費(含住院給付)理賠給付給員工、薪資補償理賠給付公司？
3.醫藥費收據申請理賠時，可以使用副本收據？
4.醫藥費額度大於投保額度(例如3萬)，責任險的體傷賠償可以給付超額醫藥費？
5.薪資補償可以每個月申請嗎？(需長期療養時)
  (因為勞保每個月申請，則由第三人判定是否已治療終止可以恢復工作。)

企業職業災害風險有哪些??
從木材行員工於原木摔落身故之法院判決看職災
職業災害風險規劃需求分析

試算程式操作步驟：
1.輸入到職日年、月、日
2.輸入曆年制特休的給假年度
3.輸入從到職日至今累積留職停薪天數(如果曾留職停薪)

特休比例的計算公式：
例如：到職日是6月10日
計算比例期間1/1 至 6/9 (到職日前一天)
則總月數有：(5＋9/30)
整足月的月數有 1~5月共5個月 
不足月的月數有 6月的天數有9天＝(9天÷月天數30)月＝9/30月
佔整年度的比例＝(5＋9/30)/12＝0.442

例如到職日106.6.10
1/1至6/9 的比例是0.422
特休天數A＝滿周年天數(7天)×特休比例＝7×0.422＝3.09天
特休天數B＝到職日6/10至12/31(年度末)的特休天數
          ＝滿周年特休天數－特休天數A＝7－3.09＝3.91天
A＋B＝3.09＋3.91＝7天 <<員工權益還是7天可休

​特休相關教學​
曆年制特休試算程式操作說明_勞動部的算法(點擊)
特別休假 曆年制 vs 周年制(點擊)
特休未休工資與平均工資、勞保投保薪資、免稅加班費相關說明(點擊)
薪資程式如何處理曆年制特休天數及年度結算、遞延、超休(點擊)
特休的相關規定_工作規則與勞動契約應約定什麼(下一期)

舉例說明：
某員工工作滿6個月，雇主預定在107年9月11日(即員工在職最後日)資遣該員工。
https://ilabor.ntpc.gov.tw/page/layoff-notice
摘自 新北市勞動雲 資遣通報服務

1.預告日期：
預告日：8/31日     預告日+(預告天數+1)日=離職日(最後工作日)
預告期間：9/1日~9/10日 (預告天數10天)
離職日(最後工作日)：8/31日+(預告天數+1)日=8/31日+(10+1)日=9/11日
離職日－(預告天數+1)日=預告日  9/11日－(10+1)日=8/31日

因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日之前一天（即107年9月10日）依曆向前逆算10日至應預告日數之最後1日為107年9月1日，故雇主應於107年8月31日（含）前通知員工終止勞動契約。
預告日：8/31日
預告期間；9/1日~9/10日
離職日(最後工作日)：9/11日

2.資遣通報日：
離職日:9/11日
離職生效日:9/12日  (算法1. 離職生效日為第一日往前算10日，9/3日為最後通報日)
離職生效日=離職日+1(離職日的翌日)
最後通報日:9/3日   (算法2.離職日9/11 減 8日)
​員工工作未滿10日者，應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。
雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以員工離職生效日107年9月12日為始日依曆向前逆算10日至107年9月3日（含），為雇主應辦理資遣通報日數之末日。末日如為星期日、國定假日或其他休息日者，則延至以該日之次日（含）為末日。【行政院勞工委員會(現改制勞動部) 101年2月21日勞職業字第1010503133號函參照】

員工如到職未滿10日，即無法勝任工作而被資遣，雇主是否應辦理資遣通報？如須通報，因無法於10日前辦理，那麼該於何時通報？
依就業服務法第33條第1項但書規定：「...其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」故員工工作未滿10日者，應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

公司如依勞基法第16條第3項規定，選擇發放預告期間之工資（即不事先預告勞工終止契約），那麼該在何時辦理資遣通報？
依勞動部勞動力發展署93.12.7職業字第0930047947號函解釋，如雇主選擇發放預告工資而不事先預告勞工終止契約時，仍應依就業服務法規定於員工離職10日前向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。
公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，員工會提早知道自己即將被資遣嗎？
若有此疑慮請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣員工。

法源依據:
勞基法第11條 資遣預告期間
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

發文字號：勞職業字第 1010503133 號函
發文日期：民國 101 年 02 月 21 日
資料來源：行政院勞工委員會
要　　旨：
依據就業服務法第 33 條，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以 員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或 其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。
主 旨：
有關就業服務法第 33 條第 1 項規定雇主應於員工離職之 10 日前辦理 資遣通報疑義乙案，復如說明，請查照。
說 明：
一、依據本會 101 年 1 月 18 日資遣通報系統教育訓練時，臺東縣政 府所提旨揭資遣通報日數計算疑義辦理。
二、依就業服務法第 33 條第 1 項規定：「雇主資遣員工時，應於員工 離職之 10 日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、 擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關 及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情 事所致者，應自被資遣員工離職之日起 3 日內為之。」
三、另依本會 95 年 10 月 30 日勞職業字第 0950506599 號令示略以： 「核釋就業服務法第 33 條第 1 項規定，雇主資遣員工應列冊通報 期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末 日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日 。」故有關資遣通報期間日數之計算，係以『員工離職生效日』為始 日°
舉例說明：雇主預定讓某員工任職至 101 年 2 月 20 日，則 該員工之離職生效日為 101 年 2 月 21 日，依前揭函釋，雇主資 遣員工應列冊通報期間以離職生效日 101 年 2 月 21 日為始日， 末日原為 101 年 2 月 12 日 (星期日）因適逢假日，以該日之次 日 101 年 2 月 13 日（星期一）為期間之末日，故雇主應於 101 年 2 月 13 日前為該員工辦理資遣通報。